Während über 10 Jahren gehörte es zu meinen Aufgaben als Geschäftsführer oder Geschäftsleitungsmitglied, die geeigneten Kollegen und Kolleginnen zu rekrutieren, wenn eine Position neu besetzt werden musste oder als Erweiterung des Teams geschaffen werden konnte. Eine der schönsten Aufgaben, aber nicht, weil sie nur einfach war.

Aller Anfang ist leicht

Der Beginn (fast) jeder Rekrutierung fühlte sich leicht und einfach an. Aus den Zutaten „was fehlt uns (nun)“, „welche Fähigkeiten könnten uns in Zukunft besondern helfen“, „welcher Typ Kollege oder Kollegin täte dem Team gut“, und vielleicht auch „wovon haben wir schon fast mehr als genug“ entstand schnell ein Bild, mit dem die gängigen ersten Schritte bei einer Stellenbesetzung in Angriff genommen werden konnten. Ein Wunschprofil wird erstellt, die Ausschreibung attraktiv und ehrlich zugleich formuliert und auf der eigenen Webseite und den wichtigsten Jobplattformen (in der Regel Kampajobs) publiziert.

Und weil tolle NPO Jobs begehrt sind (und das Lohnniveau zumindest für eine erste Interessensbekundung noch keine Rolle spielt), liess der Erfolg in der Regel nicht auf sich warten. Die Bewerbungen trudelten ein, anfänglich zum Teil noch auf dem Postweg (!). Und die eigentliche Arbeit begann.

Wer die Kandidat:innen-Wahl hat…

Motiviert von vielversprechenden Dossiers, manchmal erstaunt über überraschende Wechselabsichten aus anderen Branchen, bisweilen leicht verärgert über unsorgfältige Anschriften, bei denen nicht einmal der Name der angeschriebenen Person stimmte (Flüchtigkeitsfehler können passieren, aber von Vorteil nicht an erstbester Stelle), ging es an die Auswahl valabler Profile. Bereits jetzt zeichnete sich jeweils ab, dass das Projekt „Rekrutierung“ entweder zu verpassten Mittagspausen oder verspätetem, Feierabend führen würde. Oder aus heutiger Sicht eben zum Gedanken, diese Aufgabe jemandem externen zu übertragen. Aber wem? Dazu später…

Der Prozess nahm Fahrt auf, einige Bewerbungen führten regelmässig sogar dazu, die eigenen Überlegungen zur besten Übereinstimmung mit den gesuchten Fähigkeiten zu überprüfen. Bis zu einem Dutzend Männer und Frauen, die „sur dossier“ überzeugend darlegen konnten, die perfekte Wahl zu sein, kamen jeweils in die engere Auswahl, im Austausch mit Kollegen und Kolleginnen blieben meist 4-5 Personen übrig, die wir persönlich kennen lernen wollten.

Zwei oder auch drei Tage sind im Handumdrehen um

Ein Einschub, um das Stirnerunzeln aufgrund dieses Zwischentitels zu glätten: Telefon- oder Videomeetings waren Prä-Corona äusserst selten. Dies bedeutete, dass Erstgespräche mit bis zu einem halben Dutzend Kandidat:innen schnell zwei Tage in Anspruch nahmen, wollte man auf mögliche Terminfenster achten, angemessene Debriefings durchführen und eine Begegnung der Bewerbenden untereinander vermeiden. Aus heutiger Sicht mag dieser Aufwand sehr gross erscheinen und er war es auch. Nach Auswertung dieser persönlichen Treffen galt es, entweder mit einer oder einem klaren Favoriten konkret zu werden, oder sich in einem zweiten Treffen, oftmals verbunden mit einer praxisorientierten Aufgabenstellung, Klarheit über die Nummer 1 zu gewinnen.

Was danach kam, entsprach in der Regel der Kür und Pflicht im Eiskunstlaufen: Die Kür bestand aus dem Überbringen der frohen Botschaft (immer mit der mitschwingenden Hoffnung, dass die berufliche Liebe auf Gegenseitigkeit beruhen würde) und dem anschliessenden Vorbereiten des eigentlichen Stellenantritts. Im Pflichtteil galt es, den Kandidat:innen auf den Ehrenplätzen die weniger positive Botschaft zu übermitteln. Daraus habe ich mir über die Jahre eine Aufgabe gemacht, an der ich bis heute hänge und verschiedentlich sehr schöne Erlebnisse daraus entstanden sind:

Es war und ist mir ein Anliegen, den bestens qualifizierten Menschen, die sich genau so mit Herzblut auf eine mögliche neue berufliche Herausforderung vorbereitet haben, mitzugeben, welche Qualitäten wir erkannt und geschätzt haben. Viele davon habe ich später wieder getroffen, oder wir tauschen uns bei Gelegenheit auch ausserhalb des Berufslebens aus.

Die Bilanz: Die Rechnung ging auf und ich würde es heute anders machen 🙂

Die Länge dieses Textes ist klares Indiz: Die Rekrutierungen, die ich über Jahre direkt geleitet oder indirekt begleitet habe, waren keine Aufgaben, die einfach so im Tagesgeschäft Platz hatten. Die investierte Zeit und damit wertvolle Ressourcen, die ich anderen Themen hätte widmen können, war nicht wenig. Dennoch: Es hat sich gelohnt. Vor allem darum, weil es es so gelungen ist, mit Organisationen Teamzusammenstellungen zu entwickeln, die Changeprozesse erfolgreich meisterte, wachsen konnte und sich einem wandelndem Umfeld bis heute erfolgreich stellt.

Und jetzt kommt das Aber: Wären bereits damals Alternativen im Recruiting von Non Profit Stellen bekannt gewesen, wäre ich gut beraten gewesen, diese in Anspruch zu nehmen. Um noch stärker dem Credo nachzuleben, sich um die Kernaufgaben einer Organisation kümmern zu können.

Was heisst das im konkreten Fall? Wir möchten, dass unsere Partner:innen sich darauf fokussieren können, bei Rekrutierungen den Kandidat:innen die DNA einer Organisation vermitteln zu können, auf die feinen Zwischentöne in Gesprchen zu achten und Fragen zu stellen, die strategisch oder im Tagesgeschäft eine wichtige Rolle spielen werden. Und wir kümmern uns um alles weitere und schaffen damit für Vorstände, Stiftungsräte und Geschäftsleitungen die Voraussetzung, sich auch und trotz laufender Stellenbesetzungen auf ihre Hauptaufgaben in der Organisation konzentrieren zu können. Interessiert? Dann freue mich mich auf Ihre Kontaktaufnahme an [email protected].